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[Rapport] L'impact des éléments informatifs de la photographie d'un candidat sur l'évaluation de son CV en ligne.

Nathalie Pichot, Nicolas Guéguen — 2008-06-02T13:35:25Z

L'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) durant les différentes phases d'un recrutement n'est, aujourd'hui, plus à démontrer. Les travaux les concernant portent sur la perception que les candidats ont des sites dédiés à l'emploi, des batteries de tests informatisés... Peu de recherches se sont intéressées à l'impact des TIC sur l'évaluation des candidats à un poste. Celle-ci se fait essentiellement au travers du document que les postulants transmettent aux recruteurs : Leur Curriculum Vitae (CV). Les rares travaux le concernant établissent que les CV en ligne engendrent une meilleure évaluation que les mêmes CV présentés sur papier. Aucune étude n'a, à notre connaissance, traité de l'impact des informations contenues dans un CV en ligne sur l'activité évaluative. L'objectif du projet de recherche présenté ici, vise l'étude de l'une d'entre elles : la photographie du visage des candidats.

Sommaire

1er axe : l'impact de la symétrie sur le jugement personnologique.

Notre projet de recherche s'articulait autour de la valorisation physique d'un candidat en situation de recherche d'emploi en ligne par le truchement de la transformation numérique de certains paramètres de sa photo d'identité numérique jointe au CV.

Préalable théorique.

La symétrie physique qui caractérise une très faible disparité entre les caractéristiques à droite et à gauche du corps semble être associée à de nombreux avantages. On a ainsi montré que cela affecte le jugement esthétique. Ainsi, on sait que les visages composés par combinaison des faces (La même face de part et d'autre) sont préférés au visage normal (Langlois & Roggman, 1990). Dans une recherche fréquemment citée dans la littérature, Gangestad, Thornill et Yeo (1994) ont évalué le niveau d'asymétrie du visage d'étudiants et d'étudiantes à l'aide de 7 indicateurs (Largeur oreille, main, cheville,....) pris pour la partie gauche et droite des zones du corps concernées. Un rapport de la somme des différences permettait de calculer un indice de fluctuation de symétrie pour chacun des participants à l'étude. Ceux-ci étaient ensuite photographiés et leur attrait physique était évalué par la méthode des juges. Une mesure de l'âge et du poids des sujets avait également lieu ainsi qu'une évaluation des anomalies physiques mineures. Les chercheurs observeront que l'attrait physique des personnes augmentait d'autant plus que leur niveau de symétrie générale était important. Cela a été obtenu indépendamment de l'âge, de la taille, ou des anomalies physiques mineures. La symétrie est associée à plus de beauté mais, ici, la recherche est corrélationnelle et certains facteurs peuvent avoir été oubliés. Qu'obtient-on si on compare des visages parfaitement symétriques à des visages normaux ? Grammer et Thornill (1994) ont présenté des photos de femmes à des hommes. Selon le cas, celles-ci correspondaient à des photos réelles ou étaient des composites constitués de manière à rendre les faces absolument symétriques. L'homme devait évaluer la femme présentée sur la photo à l'aide de plusieurs échelles : attrait, dominance, caractère sexy, santé. Les résultats montreront que sur les dimensions de santé, attrait, caractère sexy les femmes avec photo numérique présentant un visage parfaitement symétrique ont été évaluées plus positivement. Dans le même temps, on leur a attribué moins de dominance (trait qui n'est pas un trait masculin).

Il semble donc que la symétrie des caractéristiques physiques des hommes et des femmes est un plus pour juger de l'attrait de la personne. La perfection gauche/droite semble même induire une préférence dans le choix du partenaire en montrant qu'il n'y a pas que le jugement de la beauté qui est affecté mais également d'autres traits comme l'intelligence, le leadership... (Grammer & Thornhill, 1994).

Expérience 1 : Symétrie faciale et CV.

L'objectif de cette expérience a été de transférer les résultats de ces travaux fortement axés sur l'évaluation de l'attrait physique vers l'analyse de dossiers d'emploi. Pour cela, on a mesuré l'effet de la construction d'une symétrie par retouche numérique sur l'attractivité d'un candidat à un emploi dont le CV a été mis en ligne. L'hypothèse était que toute chose étant égale par ailleurs, la symétrie induirait un intérêt accru auprès de l'évaluateur du CV et plus de probabilités d'être contacté par un recruteur potentiel. Nous avons également fait l'hypothèse qu'en fonction des traits valorisés dans un secteur d'activité, la symétrie pourrait exercer un impact plus marqué (Exemple la beauté physique pour un emploi de vendeur ou d'hôtesse d'accueil).

Des chargés de recrutement devaient évaluer des CV électroniques pour un poste d'ingénieur travaux publics ou pour un poste de chargé de communication pour un groupe de luxe. Dans tous les cas, le CV utilisé était un CV moyen c'est-à-dire que son contenu était tel que, d'emblée, un tel candidat ne pouvait pas être retenu ou exclu de la poursuite de l'évaluation. La photographie de la personne à évaluer était la même pour les deux CV mais, dans la moitié des cas, on avait retouché la photo de manière à réduire l'asymétrie gauche/droite du visage conformément à la méthodologie classique. Les recruteurs devaient examiner le CV et dire :

s'ils envisageaient de convoquer la personne,

avec quel degré d'adéquation le CV du candidat était en lien avec le profil du poste. Dans les deux cas, cela se faisait par le biais d'une échelle allant de 1 (faible probabilité) à 9 (forte probabilité).

Résultats de l'expérience 1.

Tableau 1 : moyenne de la probabilité de convoquer la personne à un entretien et de l'adéquation de son profil à l'emploi.

	Poste Ingénieur travaux publics
	Cible symétrique	Cible normale
Convocation	6.22	6.29
Adéquation	5.96	6.11
	Poste chargé communication
	Cible symétrique	Cible normale
Convocation	7.51	6.07
Adéquation	7.02	5.89

L'effet de la symétrie n'a opéré que dans le cas du poste de chargé de recrutement vraisemblablement en raison des enjeux de l'apparence dans ce domaine. On sait en effet que la symétrie accroît la perception de l'attrait physique de la personne. Or, cette variable est un atout pour ce type d'emploi.

2ème axe : L'impact des caractéristiques du visage socialement valorisées sur le jugement personnologique.

L'objectif de ce projet est de montrer, que comme la symétrie, l'attrait du visage peut constituer un indicateur du degré d'employabilité d'un individu. Il est constitué de deux expériences.

Préalable théorique.

Plusieurs recherches ont montré que l'attrait physique influence positivement la façon dont les individus sont évalués tant sur le plan personnel que sur le plan professionnel. Les personnes attirantes physiquement sont, au quotidien, perçues comme étant plus sociables, plus sympathiques, plus ouvertes d'esprit que les personnes moins attirantes (Dion, Bersheid & Walster, 1972 ; Ferrari & Swinkels, 1996 ; Zukerman, Miyake & Elkin, 1995). Elles sont également jugées comme étant plus performantes en situation professionnelle. Elles paraissent davantage capables d'assumer des responsabilités inhérentes à la prise de décision ou au management (Kalick, 1988) et leurs projets ou idées sont plus valorisés et mieux soutenus financièrement (Baron, Markman & Bollinger, 2006). Ces effets sont observés tant en ce qui concerne l'esthétique globale des individus (Leur physionomie) que celle de leur visage. L'apparence de ce dernier est considérée comme un élément informatif important affectant fortement les impressions formées à propos d'autrui. La question de son impact sur l'évaluation d'un candidat à l'embauche s'est donc très rapidement posée. Les données expérimentales recueillies en matière de recrutement indiquent que la photographie ou le portrait d'un chercheur d'emploi :

induit des jugements différents en fonction de ses caractéristiques propres, porteuses de valorisations sociales. Parmi elles, on compte la forme du visage (Berry, 1991), le type de regard (Guéguen, 2007), le type de sourire (Godoy, Reyes-Garcia, Huanca, Tanner, Leonard, MacDade & Vadez, 2005), la coiffure, le port de la barbe ou de lunettes (Hellströms & Tekle, 1994) ;

varie en fonction du niveau de qualification du candidat (élevé versus faible) et du degré de relationnel impliqué par le poste auquel il postule (fort versus faible). L'attrait du visage influence uniquement les jugements portés sur les candidats présentant un niveau de qualification plutôt faible dont le futur métier nécessite des compétences relationnelles importantes (Pansu & Dubois, 2002) ;

varie en fonction de la qualité des CV(bonne versus acceptable ou moyenne). L'attrait du visage améliore l'évaluation du Curriculum Vitae auquel il est associé quand ce dernier est de qualité moyenne (Watkins & Johnston, 2000).

Ces travaux ont utilisé une procédure classique d'examen des CV. Ceux-ci ont été présentés aux populations expérimentales selon un format papier. Les résultats obtenus seraient-ils identiques si le mode de présentation des CV était informatisé ? Les données antérieurement recueillies (Guéguen & Pichot, 2007) ne laissent présager aucune différence d'évaluation des CV selon leur format de présentation : papier versus informatisé, si ce n'est par rapport à un poste induisant des compétences en informatique. Le candidat y postulant est ainsi mieux évalué quand son CV est diffusé selon un mode HTML que quand il est examiné dans sa version papier. Un effet de l'attrait du visage est donc attendu dans ces conditions expérimentales.

Expérience 2 : attrait du visage et mode de diffusion du CV.

L'objectif de cette expérience est de tester l'impact de l'attrait du visage sur l'évaluation d'un CV en fonction de son mode de diffusion : Papier versus informatisé.

La population expérimentale est composée de 64 étudiants en 1ère année de Gestion des Entreprises et des Administrations (GEA) de l'Institut Universitaire de Technologie (IUT) de Rennes. Ils ont tous suivi un enseignement relatif au processus de recrutement dans le cadre de leur Projet Professionnel Personnalisé (PPP).

Le matériel expérimental est, en premier lieu, composé de deux portraits de candidats de sexe masculin préalablement évalués comme étant attrayant versus peu attrayant. Ils ont été sélectionnés parmi 10 photographies : 5 hommes et 5 femmes, dont l'âge moyen est de 25 ans. Ces photographies présentaient un visage bien dégagé (Pas de cheveux longs), vu de face, le regard droit et sans sourire. Elles ont été retouchées numériquement pour homogénéiser le fond (Blanc), le cadrage, la luminosité, la qualité d'impression ou les vêtements aperçus (Classiques et sobres). Ces retouches ont, de plus, permis de gommer la présence d'accessoires (Boucles d'oreilles, piercings...). Ces portraits ont, ensuite, été aléatoirement présentés via un logiciel informatique à 118 étudiant(e)s en 2ème année GEA (IUT de Rennes). Ces derniers devaient juger de leur attrait physique ainsi que de leur adéquation à 12 traits de personnalité relevant, pour moitié, de la sphère professionnelle (Coopérant, consciencieux...) et, pour moitié, de la sphère privée (Sympathique, blagueur...). Les données recueillies établissent que : 1) Les femmes sont globalement perçues comme étant plus attrayantes que les hommes (Elles se différencient moins sur cette dimension) et 2) se voient attribuer davantage de traits de personnalité liés à la sphère privée qu'à la sphère professionnelle. Cette dernière dimension n'est pas sensible au sexe des sujets photographiés. Ces observations expliquent le choix de deux portraits masculins différents en ce qui concerne leur attrait et homogènes en ce qui concerne les traits de personnalité qu'ils suscitent. La similarité des inférences observées (Attributions de traits) à propos des portraits choisis est importante. Elle fait que l'un n'est pas, d'office, perçu comme étant employable et l'autre pas.

Le matériel expérimental est, en second lieu, composé d'un CV. Ce dernier peut être qualifié de classique de par sa présentation (Format Word) et son contenu. Il présente un jeune diplômé recherchant un premier emploi de développeur informatique (Création de sites Web...). Cette profession a été choisie car elle est en lien avec les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) et qu'elle est, de ce fait, supposée favoriser une évaluation positive en condition informatisée (Guéguen & Pichot, 2007). Son niveau de qualification est moyen (Licence Professionnelle), ses expériences professionnelles regroupent deux stages et ses loisirs sont peu développés. Ce CV a été construit à partir de CV réels consultés sur Internet.

La procédure expérimentale était la suivante : les participants ont examiné le CV (Candidature spontanée) soit sur un support informatisé, soit sur un support papier. Ce CV était accompagné soit du portrait du candidat jugé attrayant, soit du portrait du candidat jugé peu attrayant. Les sujets devaient alors évaluer :

la présentation du CV (Classique/agréable),

chacune des rubriques développées dans le CV (État civil, formation... y compris la photographie),

la probabilité d'être contacté par un employeur potentiel,

la probabilité d'être embauché,

la durée de chômage du candidat. .

Résultats de l'expérience 2

Les résultats obtenus ne mettent en évidence aucun effet de l'attrait du visage d'une part, et du format de présentation du CV d'autre part. Que le portrait soit attrayant ou pas et qu'il soit inclus dans un CV papier ou informatisé, les jugements basés sur les informations écrites qu'il contient ne se différencient pas. Il en est de même pour les estimations de probabilité (Contact, embauche) ou de durée (Chômage). Seuls, les jugements impliquant une représentation globale du CV (Son classicisme) ou le traitement des informations visuelles qu'il véhicule (La photographie du candidat), sont affectés par le degré d'attrait du visage du candidat ou les modes de diffusion du CV. Lorsque le CV est associé à un portrait attrayant, sa présentation générale ou sa forme est perçue comme étant plus classique (m = 7.75) en condition papier qu'en condition informatisée (m= 6.50). Lorsque le CV est présenté via un écran d'ordinateur, la photographie du candidat attrayant est alors mieux perçue (m = 7.81) que celle du candidat moins attrayant (m = 5.75).

Les quelques effets observés conduisent à penser que les informations contenues dans un CV seraient traitées différemment. Les contenus écrits seraient les plus pertinents et davantage utilisés pour produire une évaluation. Les contenus visuels ou plus globaux n'interviendraient que dans une moindre mesure et auraient des effets limités, d'où l'homogénéité des jugements émis à propos du CV proposé et ce, quel que soit son support : Papier versus informatisé, ou les portraits : Attrayant versus peu attrayant, qui lui sont associés.

Expérience 3 : attrait du visage et caractéristiques des emplois recherchés.

L'expérience 2 indique que l'attrait du visage ne joue pas sur la façon dont un CV, présentant un candidat qui évolue dans un secteur professionnel donné : Celui des TIC, est jugé. Les quelques travaux réalisés en matière d'évaluation de CV (Cf. l'expérience 1 ou les travaux théoriques précités) conduisent à penser que les caractéristiques du poste : les compétences spécifiques induites telles que les relationnelles... affectent l'activité de jugement.

L'objectif de cette étude est donc de vérifier que les propriétés intrinsèques du poste (Ici, son caractère socialement utile versus socialement désirable) peuvent conditionner l'intervention de facteurs tels que l'attrait physique sur l'évaluation d'une candidature.

La population expérimentale est composée de 115 étudiants en L1, L2 de psychologie à l'Université de Rennes 2. Ils ont tous suivi un enseignement psychosocial relatif au jugement personnologique et aux erreurs en ce domaine.

Le matériel expérimental est, comme pour l'expérience 2, composé des deux portraits : attrayant versus peu attrayant, de candidats de sexe masculin. Il regroupe aussi deux CV ayant, quant à leur présentation globale, les mêmes caractéristiques que celui utilisé dans le cadre de l'expérience 2 (Format Word...) Ces deux CV ont été construits de façon identique, à partir de CV réels consultés via des sites Web. Ils mettent également en avant un jeune diplômé recherchant un premier emploi mais dans des secteurs d'activité autres que celui des TIC. Les postes auxquels ils sont supposés candidater spontanément ont été choisis en fonction de critères psychosociaux inhérents à la valeur sociale des personnes ou des objets : leur aspect socialement utile versus socialement désirable (Le Barbenchon, Cambon & Lavigne, 2005). Une profession socialement utile est une profession reconnue comme participant pleinement au fonctionnement social et à sa pérennisation (Exemple : juriste ou chimiste). Une profession socialement désirable renvoie à une profession recherchée ou pas, voire ressentie comme plaisante ou déplaisante. Elle implique une profitabilité pour soi (Exemple : barman ou sportif). La profession socialement utile sélectionnée est celle d'assistant chimiste et la profession socialement désirable sélectionnée est celle d'éducateur sportif. On s'attend à un effet de l'attrait du visage sur l'évaluation du CV impliquant un poste socialement utile car ce qui est beau est socialement reconnu comme étant bien et utile (Tractinsky, Katz, & Ikar, 2000).

La procédure expérimentale était la suivante : les participants ont examiné un des CV via un vidéo projecteur. Ce CV était accompagné soit du portrait du candidat jugé attrayant, soit du portrait du candidat jugé peu attrayant. Les sujets devaient alors évaluer : 1) La présentation du CV (Classique/agréable), 2) chacune des rubriques développées dans le CV (État civil, formation... y compris la photographie), 3) la probabilité d'être contacté par un employeur potentiel, 4) la probabilité d'être embauché et 5) la durée de chômage du candidat. .

Résultats de l'expérience 3.

Les résultats obtenus montrent uniquement un effet de l'attrait du visage sur l'évaluation de la candidature du poste d'assistant chimiste (Socialement reconnu comme utile). Cet effet concerne autant la perception globale de la photographie et des rubriques du CV que la probabilité d'embauche (Cf. Le tableau ci-dessous).

Photographie (Note sur 10)	6.96	5.14

Rubriques CV (Note sur 50)	36.13	31.32

Proba. embauche (Sur 100 %)	64.32	56.33

L'attrait du visage, quand le poste est jugé socialement utile, influe essentiellement sur la façon dont sont évaluées les informations écrites contenues dans le CV.

[Rapport] TIC et Recrutement : L'impact des caractéristiques des offres d'emploi et des Curriculum Vitae (CV) en ligne sur l'évaluation des postulants et des recruteurs.

Nathalie Pichot, Nicolas Guéguen — 2007-06-26T14:53:00Z

L'Internet joue aujourd'hui un rôle considérable dans la diffusion d'offres d'emplois mais également dans la réception de propositions de CV ou de demandes d'embauche de la part des personnes en situation de recherche d'emploi. Paradoxalement, si, dans le secteurs des grandes entreprises, 93 % de la diffusion des offres et du processus de rencontre avec les postulants passent par Internet, il y a peu de travaux sur les évaluations et les processus de décision en jeu dans le cadre de la relation entre un candidat, un recruteur, une offre d'emploi ou un CV.

L'objectif de ce projet de recherche est d'initier un premier ensemble de recherches sur l'évaluation : 1) Des offres d'emploi par les candidats potentiels et 2) des CV mis en ligne par les recruteurs.

Sommaire

Conformément au programme établi lors de la remise du projet, ce dernier était organisé en deux sous-projets correspondant à deux phases distinctes du processus de recrutement, à savoir : la diffusion d'offres d'emploi par les entreprises et le dépôt de dossier de candidature de la part des personnes y répondant. Chacun des deux sous projets a été réalisé en partenariat.

Le premier sous-projet a pour objectif de déterminer l'impact du média informatisé sur l'évaluation d'une offre d'emploi par des postulants. Il est composé d'une expérimentation visant : 1) Une comparaison des modes de présentation (Papier versus informatisé) des offres d'emploi et 2) la mise en évidence, en fonction de ces derniers, de différenciations de traitement, d'analyse et d'évaluation.

Le second sous-projet a pour finalité de déterminer l'impact du média informatisé sur l'évaluation de CV par des recruteurs. Il regroupe trois expérimentations. La première teste l'équivalence des formats de présentation : Papier versus informatisé, d'un CV présenté de façon classique. La seconde étude concerne uniquement les CV en ligne. Elle vise, tout d'abord, à cerner l'influence de leur format de présentation (Global versus séquentiel ou animé) sur les jugements qu'ils induisent. Cette expérience a, ensuite, pour objectif une définition des variables internes ou spécifiques aux individus : Attitude envers Internet et l'informatique… pouvant moduler les évaluations produites à propos des CV présentés. La troisième expérimentation a pour finalité de montrer que l'influence du format de présentation : Papier versus informatisé, d'un CV est dépendante du degré de technicité informatique impliqué par le poste ayant suscité son envoi.

Résultats.

Sous-Projet 1 : La perception des offres d'emploi diffusée sur Internet.

Expérience 1 : L'impact du format de présentation (Papier versus informatisé) d'une offre d'emploi sur l'évaluation

Cette expérience a pour objectif de montrer que le format de présentation : Papier versus informatisé, d'une offre d'emploi influence l'évaluation qui en est faite et, plus spécifiquement, la façon dont les individus estiment leur probabilité de candidature et d'embauche.

La population expérimentale est composée d'étudiants en licence professionnelle Ressources Humaines de l'université de Bretagne-Sud. Ils sont en fin de cursus et seront en situation, d'ici peu, de recherche d'emploi. L'analyse des enquêtes réalisées auprès des promotions précédentes montre, en effet, que 96 % d'entre eux ne poursuivent pas leurs études et se retrouvent sur le marché du travail. La demande qui leur sera faite : Examiner une offre d'emploi, paraît donc justifiée. Il est à noter que les étudiants composant la population expérimentale ont une bonne maîtrise de l'outil informatique et d'Internet, leur formation impliquant l'acquisition du C2I (Certificat Informatique et Internet).

Le matériel expérimental est composé de deux offres d'emploi. Elles ont été construites à partir d'annonces réellement publiées. Elles présentent un poste de collaborateur dans le secteur des ressources humaines et chacune d'entre elles contient exactement les mêmes types d'informations : Intitulé du poste, lieu d'exercice, compétences, formations et qualités personnelles. Seul, le degré d'adéquation au profil des étudiants (Population expérimentale) les différencie. L'une des annonces présente un poste destiné à des juniors ou à des débutants dont le niveau de qualification et les savoirs correspondent à ceux des sujets de l'expérience. L'autre décrit un poste destiné à des seniors. Ce dernier requiert une expérience professionnelle significative, un niveau de qualification élevé et une spécialité que ne possède pas la population expérimentale. Pour chacune des offres d'emploi, les modalités de candidature sont identiques. Le dossier de candidature (CV et lettre de motivation manuscrite) doit être expédié par voie postale.

Durant les passations, ces deux offres d'emploi ont été présentées aux étudiants sur un support papier couleur (Rédigée à partir d'un logiciel de composition graphique : Publisher) et via un navigateur (Présentation HTML). Ceci dit, les modalités : Papier versus informatisée, d'examen des offres d'emploi changeait en fonction du degré d'adéquation : fort versus faible, des annonces avec le profil des étudiants. Certains découvraient le poste en adéquation avec leur profil sur un support papier et le poste éloigné de leurs compétences via un navigateur alors que pour les autres, les modes de présentation étaient inversés. Dans tous les cas, les étudiants disposaient de deux minutes pour examiner une offre d'emploi. Un questionnaire leur était ensuite remis. Il leur permettait d'évaluer : 1) Le degré d'adéquation du poste mis en avant dans l'annonce avec leur profil de formation et de compétence, 2) la probabilité d'y postuler et 3) celle d'être embauché. L'ensemble de ces évaluations se faisait à l'aide d'échelles de Likert à 9 pas numériques avec des bornes sémantiques (Exemple : Mes chances d'être retenu(e) sur un tel poste, je les estime comme : 1] très faibles…9] très grandes).

Résultats obtenus

Conformément à ce qui était attendu, les différentes mesures sont moins élevées quand l'offre d'emploi présente un poste dont le degré d'adéquation avec le profil de la population expérimentale est faible.

De manière générale, une annonce examinée via un navigateur (Présentation HTML) suscite davantage d'intentions de candidature et est perçue comme offrant davantage de chances d'être embauché.

De manière plus spécifique, ces effets sont essentiellement retrouvés avec l'offre d'emploi décrivant un poste senior, éloigné du profil des étudiants. Quand celle-ci est examinée via un navigateur, le degré perçu d'adéquation au poste ainsi que les probabilités estimées d'y postuler et d'être retenu sont plus élevés. En ce qui concerne l'annonce présentant le poste junior proche du profil des étudiants, seules les chances d'obtenir l'emploi sont vues comme étant plus importantes.

onclusion

Ces premiers résultats expérimentaux établissent qu'un support informatisé induit une perception différenciée du poste présenté et des probabilités d'embauche notamment. Cet effet du format de présentation informatisé peut être expliqué par la perception que les sujets ont de l'entreprise qui publie l'offre d'emploi. Elle a pu leur apparaître comme étant plus moderne, plus au fait des technologies informatiques. En raison de leur âge et de leur appartenance à la génération « High Tech », les étudiants ont donc pu penser que l'entreprise utilisant le média informatisé pour diffuser ses offres d'emploi leur correspondait mieux que celle utilisant le média classique papier. Le moyen de diffusion d'une offre d'emploi : Papier versus informatisé, constitue, pour les candidats à un poste, une information à part entière et jouerait sur la représentation de ce dernier et de l'entreprise. Ce serait la raison pour laquelle une annonce électronique, à effectifs constants de personnes touchées, induirait un taux de candidature plus élevé. De fait, les offres d'emploi diffusées via Internet, en augmentant le volume proportionnel des répondants, conduisent à augmenter le spectre de la sélection et donc les probabilités d'obtention du candidat « idéal ».

Sous projet 2 : La perception des CV en ligne ou diffusé via Internet

Expérience 2 : La question de l'équivalence des Formats de présentation (Papier versus informatisé) d'un CV

À l'heure actuelle, la plupart des CV envoyé via Internet sont rédigés à l'aide d'un logiciel de traitement de texte : WORD, et apparaissent, de ce fait, sur l'écran de l'ordinateur de la même façon que leur version papier. Se pose alors la question de leur équivalence en matière d'évaluation. Suscitent-ils ou pas des jugements différenciés de la part des personnes qui les examinent ? C'est la question à laquelle se propose de répondre cette expérience.

La population expérimentale est composée de 44 chargé(e)s de recrutement : 79.5 % de femmes, 21.5 % d'hommes, exerçant dans des agences de travail temporaire des bassins de Rennes (35) et de Lorient (56). Ces chargé(e)s de recrutement ont, en moyenne, 31 ans et 6 années d'expérience professionnelle dans le secteur du placement. Ils ont un bon niveau en informatique et 82 % d'entre eux pratiquent le recrutement via Internet.

Le matériel expérimental est composé d'un vrai CV. Celui-ci a été choisi consécutivement à un prétest réalisé auprès de six jeunes diplômés d'une formation continue en Ressources Humaines de l'université de Rennes 1. Ceux-ci ont réalisé leur stage dans le secteur du recrutement ou ont déjà travaillé en tant que chargé de recrutement. Ils ont eu pour tâche de classer trois CV réels, présentés sur un support papier, du meilleur au moins bon. Ces CV présentent tous des postulantes, âgées de 28/29 ans, à un poste de secrétaire polyvalente. Ils ont été anonymés (Les noms de famille et les coordonnées personnelles ont été masqués). Le CV retenu pour l'expérimentation est celui perçu par les six juges comme étant moyen. Ce choix a été fait pour éviter un effet plafond et un effet plancher. Il est effectivement probable qu'un bon CV serait, indépendamment de son mode de présentation : Papier versus informatisé, systématiquement retenu et qu'un mauvais serait, dans les mêmes conditions, systématiquement rejeté. Le CV moyen sélectionné pour l'expérience comporte cinq rubriques : 1) L'état-civil dont certains éléments : Nom de famille… ont été masqués pour respecter l'anonymat du postulant et pour neutraliser leur effet avéré sur l'évaluation ; 2) Les expériences professionnelles qui sont toutes situées sur la région d'Angers (49) pour empêcher que les participants à la recherche : Des chargé(e)s de recrutement travaillant sur Rennes ou Lorient, fassent référence à des entreprises qu'ils connaissent ou avec lesquelles ils travaillent ; 3) Les compétences professionnelles acquises durant les expériences mises en avant ; 4) La formation impliquant l'obtention d'un BEP puis des formations complémentaires et 5) Les loisirs.

Les passations individuelles ont nécessité, pour la quasi totalité d'entre elles, un déplacement dans les agences de travail temporaire où travaillai(en)t le ou les sujets (Pas plus de deux ou trois sur un même lieu, le plus souvent un). Le CV était introduit comme étant une candidature spontanée reçue via le site Internet de leur entreprise. Cette candidature spontanée était justifiée par un déménagement récent en Bretagne. La moitié des chargé(e)s de recrutement [1] examinaient le CV, rédigé à partir d'un logiciel de traitement texte : Word, sur un support papier blanc. Pour les 50 % restants, ce même CV (Contenu identique, rédaction via Word, Fond d'écran blanc…) était présenté sur un support informatisé (Un logiciel spécifique de présentation a été conçu à cet effet). Les chargé(e)s de recrutement devaient ensuite répondre à une série de questions visant à déterminer : 1) Le caractère habituel ou classique du CV soumis, 2) son aspect agréable à regarder, 3) leur décision ou pas de convoquer le candidat à un entretien et 4) la probabilité d'embauche de ce dernier. Les passations ont été conçues pour durer moins de dix minutes, ce qui a facilité l'obtention de rendez-vous auprès des professionnels du recrutement.

Résultats obtenus

Les données expérimentales recueillies établissent l'équivalence des formats de présentation : Papier versus Informatisé, du CV. Les chargé(e)s de recrutement ayant participé à cette expérience, évaluent ce dernier de façon identique et ce, qu'il soit examiné sur une feuille de papier blanche ou sur un écran d'ordinateur. Il est ainsi toujours perçu comme étant présenté de façon habituelle ou classique et est toujours jugé comme étant plutôt agréable à regarder. De plus, la candidate qui l'a rédigé est convoquée dans des mêmes proportions à un entretien et se voit attribuer les mêmes probabilités d'embauche.

Conclusion

Les résultats observés soulignent l'équivalence des formats de présentation : Papier versus Informatisé, des CV rédigés sous un format Word. Dans ces conditions, les supports de présentation : Papier versus Informatisé, n'induisent pas de critères spécifiques de jugement. Ils sont vus comme étant similaires et non différenciés. Cette équivalence est essentiellement expliquée le mode de rédaction du CV (Format Word) qui est classiquement associé à une présentation papier et non à une présentation électronique.

Expérience 3 : l'impact des formats de présentation des CV en ligne (Global versus Séquentiel ou Animé) et de l'attitude envers Internet sur l'évaluation.

La finalité de cette étude est de déterminer l'effet : 1) Des formats de présentation propres à la diffusion de CV en ligne et 2) de l'attitude envers Internet sur l'évaluation d'un postulant.

La population expérimentale est composée de 40 chargé(e)s de recrutement (62.5 de femmes et 37.5 d'hommes) travaillant en agence de travail temporaire sur Rennes (35) ou Lorient (56). Ils ont, en moyenne, 33 ans et sept ans d'expérience professionnelle dans le secteur du placement. Ils possèdent de bonnes compétences en informatiques et pratiquent le recrutement via Internet.

Le matériel expérimental est, tout d'abord, composé d'un CV. Ce dernier est identique, de part son contenu, à celui utilisé durant l'expérience 2. Il présente, pour rappel, le profil d'une postulante à un poste de secrétaire polyvalente et est composé de cinq rubriques : 1) L'état-civil ; 2) Les expériences professionnelles ; 3) Les compétences professionnelles ; 4) La formation et 5) les loisirs. Ces rubriques sont présentées soit globalement (Rédaction à partir d'un logiciel de traitement de texte : Word), soit une à une ou de façon séquentielle (Les titres des rubriques constituent des boutons sur lesquels il faut cliquer pour découvrir leur contenu). Ces deux formats de présentation du CV induisent un fond d'écran bleu indigo et un surlignement jaune des titres des rubriques. Les caractères sont toujours en noir. Le premier format de présentation du CV est appelé le format global. Il a été soumis à la moitié des chargé(e)s de recrutement. Le second format de passation est appelé le format séquentiel ou animé. Il a été proposé à la moitié restante des chargé(e)s de recrutement.

Le matériel expérimental comprend également une échelle d'attitude envers Internet. Celle-ci est issue de travaux anglo-saxons. Elle a nécessité la mise en oeuvre d'une procédure de validation particulière impliquant plusieurs étapes : 1) Traduction de l'anglais vers le français puis du français vers l'anglais ; 2) Evaluation de l'intérêt et de la pertinence des items rétro-traduits correctement par un comité d'experts ; 3) Prétest des items rétro-traduits et pertinents auprès d'un groupe de sujets tout-venants pour vérifier leur clarté… Cette procédure de validation a ensuite nécessité la constitution d'un échantillon représentatif (425 sujets tout venants, âgés de 14 à 82 ans). Chacune des personnes constituant cet échantillon a individuellement répondu à l'échelle précédemment constituée (15 items) de façon à déterminer ses spécificités. Les traitements statistiques opérés soulignent : 1) Sa consistance interne (Alpha de Cronbach = .76) et 2) l'influence de deux variables dispositionnelles non corrélées : L'âge des participants et leur degré de familiarité avec l'outil informatique, sur la façon dont s'exprime l'attitude envers Internet. Plus l'âge et le degré de familiarité avec l'outil informatique sont élevés, plus l'attitude envers Internet est négative.

Les passations étaient individuelles et ont systématiquement nécessité, comme pour l'expérience 2, un déplacement dans les agences de travail temporaire où exerçaient les chargé(e)s de recrutement. Ceux-ci participaient à l'expérience via un logiciel de passation conçu à cet effet. Ils y découvraient : 1) Les consignes, 2) le CV (Candidature spontanée) présenté soit de façon globale, soit de façon séquentielle ou animée, 3) les questions permettant de rendre compte de leur évaluation (Identiques à celles posées durant la deuxième expérience) et 4) l'échelle d'attitude envers Internet. Les passations duraient dix minutes maximum, ce qui a facilité l'obtention de rendez-vous auprès des professionnels du placement.

Résultats obtenus

Les données recueillies montrent que les formats de présentation du CV : Global versus séquentiel ou animé, n'ont pas d'effet sur le jugement produit par les chargé(e)s de recrutement (Même nombre de convocation à un entretien et même probabilité d'embauche) et ce, même si ces professionnels : 1) Déclarent être moins habitués au format séquentiel ou animé et 2) considèrent ce dernier comme étant plus original que le format de présentation global.

Les résultats observés n'attestent d'aucun effet de l'attitude envers Internet sur l'activité évaluative. Les mesures réalisées révèlent que cette dernière est, au sein de la population expérimentale, très homogène et mitigée.

Seule, la perception du caractère agréable à regarder du CV présenté de façon globale ou séquentielle, influence le jugement porté sur la candidate. Plus le CV est considéré par les chargé(e)s de recrutement comme étant agréable à regarder ou attrayant, plus la probabilité d'embauche est élevée.

Conclusion

Les données expérimentales montrent que les recruteurs accordent peu d'importance à la façon dont est présenté un CV en ligne (Mise en page des informations…). Le format de présentation ne paraît donc pas constituer pour la population expérimentale un critère pertinent pour juger de la qualité d'un CV. Les facteurs ergonomiques liés à la construction du CV semblent ainsi avoir peu de poids sur l'activité évaluative, les chargé(e)s de recrutement s'attardant exclusivement sur son contenu. Cela n'exclut pas, cependant, l'importance des facteurs esthétiques (Couleurs) ou de l'attrait du CV. Plus ce dernier est perçu, indépendamment de son format de présentation : Global versus séquentiel ou animé, comme étant agréable à regarder, plus les probabilités d'embauche sont élevées.

Ces constats semblent indépendants de l'attitude des chargé(e)s de recrutement envers le média informatisé. Ces derniers jugeraient les CV de façon objective et rationnelle, les connaissances ou croyances développées à propos d'Internet n'ayant aucun impact sur cette activité ou étant trop homogènes pour le mettre en évidence.

Expérience 4 : L'impact des Formats de présentation (Papier versus informatisé) d'un CV en fonction de la nature du poste à pourvoir.

L'objectif de cette recherche est de cerner l'influence du format de présentation d'un CV : Papier versus informatisé, en fonction du type de poste à pourvoir. Ce dernier est en lien ou pas avec les hautes technologies et est présenté sous la forme d'une offre d'emploi.

La population expérimentale est composée de stagiaires (Formation continue) issus d'une licence professionnelle et d'un master 2 professionnel. Ces stagiaires ont été sélectionnés pour l'expérience car : 1) Ils sont formés au recrutement et 2) sont, dans les faits, des salariés d'entreprises détachés une semaine par mois (sur vingt mois) pour suivre les enseignements dispensés. Ils occupent, de plus, au sein de leur entreprise, des fonctions liées au recrutement ou participent régulièrement à ce processus. Ils peuvent donc être considérés comme des professionnels du recrutement à part entière.

Le matériel expérimental comprend deux offres d'emploi et deux CV. Les premières ont été constituées sur la base de l'examen d'annonces publiées dans des supports spécialisés. Elles présentent deux postes requérant un même niveau de formation : Bac + 5, mais induisant un rapport différent avec les hautes technologies : Ingénieur base de données Web (Forte proximité avec les hautes technologies) et juriste spécialisé en droit notarial (Faible proximité avec les hautes technologies). Les offres d'emploi réalisées s'adressaient à des juniors mais exigeaient une expérience professionnelle significative. Les deux CV présentent des candidats dont le profil correspond à celui d'un junior : Un jeune diplômé ingénieur et un jeune diplômé juriste. Ils sont très peu expérimentés et ne peuvent mettre en avant qu'une durée significative de stages (Identique pour les deux CV). Ce décalage entre le profil des candidats et les profils de poste est volontaire. Il rend compte de la réalité du marché de l'emploi essentiellement composé de juniors et vise à éviter un effet plafond, c'est-à-dire une concordance trop importante entre les éléments du CV et ceux de l'offre d'emploi. Celle-ci serait, en effet, susceptible de masquer l'effet des formats de présentation des CV selon le type de poste.

Les passations se déroulaient de la façon suivante. Les expérimentateurs expliquaient aux stagiaires qu'ils allaient devoir évaluer le degré d'adéquation entre un profil de poste et celui d'un postulant. Les deux offres d'emploi : Une présentant le poste d'ingénieur et une présentant le poste de juriste, leur étaient alors remises. Les CV étaient, quant à eux, présentés soit sur un support papier (Rédigé à partir d'un logiciel de traitement de texte : Word), soit sur un support informatisé (Présentation HTML). Ces formats de présentation variaient systématiquement d'un sujet à l'autre. Un premier examinait le CV du candidat ingénieur sur papier et celui du juriste via un navigateur alors que pour le second, les formats de présentation étaient inversés (Condition d'examen informatisée pour le CV d'ingénieur et papier pour le CV du juriste). Les participants disposaient de cinq minutes pour examiner une annonce et un CV. Ils répondaient ensuite à un questionnaire permettant d'évaluer : 1) Le degré d'adéquation global et partiel (Formation, compétence, expérience professionnelle et qualités personnelles) entre le profil du candidat décrit dans le CV et le profil de poste décrit dans l'annonce ainsi que 2) la probabilité de convoquer le candidat à un entretien. L'ensemble de ces évaluations étaient opérées à l'aide d'échelles de Likert à 9 pas numériques avec bornes sémantiques (Exemple : La probabilité que je convoque ce candidat à un entretien serait : 1] très faible…9] très élevée).

Résultats obtenus

De manière générale, un support électronique conduit à de meilleures évaluations pour un poste d'ingénieur que pour un poste de juriste.

Pour le poste d'ingénieur, on constate qu'un support électronique, comparativement à un support papier, induit des évaluations plus positives en ce qui concerne la compétence, les qualités personnelles et le degré d'adéquation global au poste. Ceci dit, les formats de présentation : Papier versus informatisé, n'influence pas les jugements produits concernant la formation du candidat et la probabilité de le convoquer à un entretien.

Pour le poste de juriste notarial, le support papier conduit à une meilleure évaluation que le support électronique sauf en ce qui concerne la formation et l'expérience. Le profil personnel du candidat, ses compétences, son degré d'adéquation global au poste et ses chances d'être convier à un entretien sont mieux perçus ou optimisés quand son CV est présenté sur une feuille de papier que quand il est présenté via un navigateur.

Conclusion

Ces résultats exploratoires soulignent l'existence d'un lien symbolique s'exerçant cognitivement chez l'évaluateur et conduisant à penser que le type de support de présentation d'un CV doit être en lien avec le profil du poste recherché et, notamment, les compétences informatiques impliquées. Le fait de présenter un CV sous format électronique serait synonyme de technologie et d'innovation et serait, de ce fait, davantage relié et donc adapté à un poste « High Tech ». La soumission électronique constituerait, en ce cas, une information pertinente pour le recruteur. Celle-ci participerait à une stratégie de vérification des compétences techniques du candidat. Pour un poste éloigné du secteur des hautes technologies, les candidats ne gagneraient pas à adopter un mode de présentation électronique de leur CV car ce dernier n'apporte aucune information complémentaire et pertinente aux évaluateurs. La soumission électronique ne constitue alors pas pour le recruteur une base de jugement. L'activité évaluative est donc affectée par des liens symboliques et ce, indépendamment des données objectives contenues dans les CV.

Perspectives en matière de recherche et d'applications

Les retombées en terme de recherche appliquée et de formation de ce programme de recherche sont de deux ordres :

obtenir des données sur le type d'informations susceptibles d'influencer les processus de décision mis en œuvre par les demandeurs d'emploi ou les professionnels du recrutement lorsqu'ils sont amenés à examiner une offre d'emploi ou un CV. Les données expérimentales recueillies dans le cadre de ce projet montrent que les formats de présentation : Papier versus informatisé, induisent, quand ils sont considérés comme une source d'information sur l'entreprise qui recrute ou sur les compétences techniques du candidat, une perception différenciée de ces derniers. Ces formats de présentation susciteraient ainsi un processus d'inférence modulant la représentation de l'entreprise et du candidat. Cette activité cognitive serait davantage soumise à condition en ce qui concerne l'examen des CV. Elle ne serait observée que quand la candidature est en lien avec un poste impliquant des compétences technologiques ou informatiques importantes. Autrement dit, le fait de présenter un CV sur un support informatisé influencerait le jugement des recruteurs quand il constitue une donnée pertinente et congruente avec le profil de poste. Si ce pré requis est absent, seul l'aspect agréable à regarder, c'est-à-dire l'attrait du CV électronique (Facteurs esthétiques), joue, en plus de son contenu, sur les décisions d'embaucher. Il paraît donc intéressant, par la suite, de mettre en place des recherches manipulant le caractère attrayant ou l'esthétisme des éléments du CV qui s'y prêtent, notamment ceux inhérents à la photographie du candidat.

obtenir des données pouvant aider les candidats à concevoir des CV en ligne qui optimisent leur probabilité de faire l'objet d'un traitement favorable de la part d'un recruteur ou d'un employeur potentiel. Les résultats obtenus durant la réalisation du projet décrit dans le présent rapport, indiquent que la soumission d'un CV via Internet, même si elle se démocratise et est en passe d'être quasi systématique, ne constitue pas forcément un avantage pour les demandeurs d'emploi. Pour des postes à bas niveau de qualification et/ou n'impliquant pas de compétences informatiques spécifiques, les postulants auraient tout intérêt à concevoir des CV électroniques identiques à ceux qu'ils auraient envoyés par voie postale (Rédaction à partir d'un logiciel de traitement texte classique tel que Word, Fond blanc, caractère noir…). Pour des postes en lien avec les hautes technologies, les candidats auraient tout intérêt à diffuser leur CV via Internet. Se pose alors la question de savoir si, dans ce cas précis, les modalités de construction des CV électroniques (Type de logiciel utilisé, aspects esthétiques ou ergonomiques…) augmenteraient encore un peu plus la probabilité d'embauche de ceux qui les ont conçus. Les évaluateurs pourraient, en effet, assimiler ces modalités de construction à des choix du demandeur d'emploi et considérer ces derniers comme des indicateurs pertinents de sa compétence et de sa personnalité. La multiplication de travaux portant sur les modes d'élaboration d'un CV électronique aboutirait ainsi à la constitution d'une boite à outils méthodologiques. Celle-ci serait particulièrement utile aux chercheurs d'emploi et aux organismes les accueillant.
Collaboration scientifique.

Collaboration Régionale : afin de réaliser ce type de recherche, le Laboratoire LESTIC de l'Université de Bretagne-Sud et le CRPCC de l'université de Rennes 2 ont collaboré. Deux équipes différentes ont ainsi travaillé ensemble. Pour le LESTIC, il s'agit de l'équipe GRESICO spécialisée dans l'influence du comportement et notamment du comportement de l'internaute. Le projet de recherche financé s'inscrit ainsi pleinement dans les problématiques de recherche de ce laboratoire. Pour le CRPCC, il s'agit de l'équipe LAUREPS, dirigée par le Pr. de psychologie sociale : Alain Somat, dont l'un des axes de recherche porte sur l'évaluation et s'insère, tout à fait, dans notre projet de recherche. Il est à noter qu'à partir du 01/01/2008 (Prochain quadriennal de l'université de Bretagne-Sud et de l'université de Rennes 2), le laboratoire LESTIC deviendra une composante à part entière : La quatrième, du CRPCC. Cette intégration a été facilitée par des collaborations préalables et des problématiques de recherches convergentes et opérationnelles.

Collaboration Nationale : plusieurs recherches, menées en 2006, ont été faites en étroit partenariat avec un membre d'un Laboratoire de Psychologie de l'Université de Bordeaux 2. Ce partenariat, déjà existant, a donné lieu à la conception, à la réalisation et à la valorisation scientifique de projets communs portant sur l'influence sociale du comportement de l'internaute. Ce partenariat a abouti à la rédaction d'un ouvrage qui sera publié, en juin 2009, aux éditions Dunod. Les travaux sur Internet et le recrutement y sont développés.

Valorisation.

Valorisation scientifique.

Article soumis à des revues :

Guéguen N. & Pichot N. (Soumis). Congruence between job offers and CV. Journal of Applied Social Psychology.

Présentation dans des séminaires/conférences.

Bigot O. & Pichot N. (Soumis). L'équivalence des formats de passation : Papier versus informatisé, d'un test de personnalité utilisé dans le cadre du recrutement. 8ème Colloque International de Psychologie Sociale Appliquée, Besançon, 29-31 août 2007.

Guéguen N. (2007). Imitation et influence : Evaluation d'une nouvelle procédure de soumission librement consentie. Colloque Trente années de psychologie sociale avec Jean-Léon Beauvois : Bilan & Perspectives, Paris, 27-29 juin 2007.

Valorisation dans les enseignements.

Les compétences acquises au travers des recherches menées sur le recrutement en ligne ont été présentées dans le cadre de diverses formations. Pour l'université de Bretagne Sud, celles-ci sont : La Licence Professionnelle Ressources Humaines pour Petites et Moyennes Organisations (LPRH-PMO), le Master Pro Management des Interventions Sanitaires et Sociales (MPMISS). Pour l'université de Rennes 1, les conclusions des recherches réalisées en 2006 et 2007 ont été présentées dans le cadre de la formation initiale : Diplôme Universitaire de Technologie (DUT) en Gestion des Entreprises et des Administrations (GEA), options Finance Comptabilité (FC), Petites et Moyennes organisations (PMO) et Ressources Humaines (RH). Les effets observés ont aussi été développés dans le cadre de la formation continue et, plus spécifiquement, dans le cadre d'un Diplôme Universitaire (DU) en Ressources Humaines (RH) et de deux Licences Professionnelles : Assistant Paie et Administration du Personnel (APAP) et Gestionnaire des entreprises de l'Agro-Equipement (GAE). Il est à noter que certains des chargés de recrutement rencontrés durant les expérimentations 2 et 3 sont venus à la rencontre des étudiants de Rennes 1 où sont prêts à intervenir auprès d'eux en 2007-2008.

En février 2007, un conventionnement a été signé entre les associations d'Aide à Domicile en Milieu Rural (ADMR) des départements bretons (22-29-35-56) et l'université de Bretagne-Sud. Il a pour but la formation continue (Deux jours par mois répartis sur vingt mois) des professionnels du secteur. Elle implique de transmettre des compétences en Ressources Humaines à des personnes qui vont sélectionner, encadrer et gérer des personnels d'aides aux services à la personne et ce, dans le cadre du nouveau plan Borloo. Les compétences acquises sur le recrutement par l'un des membres du projet et notamment sur le recrutement en ligne feront partie des enseignements qui seront transmis dans ce cadre.

Le projet de recherche financé par Marsouin sur le recrutement en ligne a également contribué, par le biais des savoirs et compétences qu'il a suscités, à l'accompagnement d'un dossier de Validation des Acquis d'Expérience (VAE). Celui-ci visait l'obtention du titre de psychologue d'une personne exerçant les fonctions de chargée de recrutement dans le groupe Ansamble (Vannes, 56). Ce projet a intégré un dispositif d'évaluation des compétences en ligne dans le cadre de protocoles formalisés de recrutement du personnel. Bien qu'émergent, il devrait aboutir dans les mois à venir à un partenariat entre l'entreprise Ansamble et le laboratoire LESTIC.

Il est, de surcroît, à noter que les travaux proposés ici s'inscrivent parfaitement dans les projets du Ministère de l'Education Nationale. Celui-ci entend instituer, au cours du premier cycle universitaire, une UE (Unité d'Enseignement) obligatoire sur la recherche d'emploi. L'ensemble des connaissances issues des recherches ci-dessus et en cours de réalisation ou envisagées (Projet 2007) pourront servir de base à la mise en place de ces modules de formation dans nos universités respectives et constituer une aide précieuse pour nos étudiants diplômés en recherche d'emploi.

Valorisation industrielle.

Les travaux financés dans le cadre du projet MARSOUIN sur le recrutement via Internet, ont permis d'initier, au cours de l'année 2006, un contrat sur deux ans et d'un montant de 16 000 euros avec un Groupement d'employeurs de la région de Vannes (56) : le G.L.E. Vénétis. Le protocole d'accord prévoit un démarrage de l'activité de recherche durant le premier trimestre 2007. Il vise l'utilisation d'une d'une plate-forme informatique innovante au sein du groupement d'employeurs. Celle-ci implique de communiquer par ordinateur durant l'accomplissement de certaines tâches de gestion des Ressources Humaines dont celles relatives au recrutement. Ce contrat implique un collaborateur du programme marsouin, enseignant-chercheur à l'université de Bretagne-Sud : Mr. Jacques Fischer-Lokou.

Autre type de collaboration

Sans aboutir à un type de contrat particulier, certaines des expérimentations appartenant au projet MARSOUIN 2006 ont nécessité la participation d'une trentaine d'agence de travail temporaire du bassin rennais (35) et d'une dizaine d'agence de travail temporaire situées à Lorient (56). Ces entreprises recoupent des grandes enseignes du secteur de l'intérim comme des indépendants. Tous les professionnels du placement y travaillant, ont été très intéressés par les expériences réalisées et sont prêts à en appliquer les résultats. Ces derniers leur seront communiqués par courriel ou par entretien à partir du 16 avril 07. Ils manquent, en effet, cruellement de données sur le recrutement en ligne qu'ils appliquent, pourtant, quasiment tous. Deux des chargé(e)s de recrutement rencontrés ont émis le souhait de développer une collaboration avec l'université de Rennes 1 et ce, afin de transmettre leurs acquis d'expérience aux étudiants et de participer à de futures expériences. Un troisième a sollicité l'aide d'un des chercheurs participant au projet pour mettre en place une batterie de tests et pour optimiser ses procédures d'entretien.

Bourse CIFRE

Ce projet de recherche a conduit à la concrétisation d'une bourse CIFRE avec la société Segula Industrie de Lorient (56). Un contrat de thèse sous convention CIFFRE a démarré le 15 décembre 2006 avec une salariée de l'entreprise sur une problématique de management des compétences. La première partie de ce travail porte sur les stratégies de sélection des collaborateurs, notamment via les ressources en ligne.

Un autre projet de convention CIFRE est en cours d'élaboration avec l'institut de Locarn (22). L'objectif est la mise au point d'un instrument de recrutement on-line destiné aux entrepreneurs bretons et la mise en place d'un pôle d'excellence rurale (Projet déposé devant la Délégation Interministérielle à l'Aménagement et à la Compétitivité des Territoires)

[1] Les chargé(e)s de recrutement ne pratiquant pas le recrutement via Internet ont toujours été affectés à la condition papier.

Detailed presentation of the e-recruitment project

Nathalie Pichot, Nicolas Guéguen — 2006-01-07T13:17:00Z

The objective of this research project is to study the issue of evaluation of job offers by potential applicants and the assessment of online CV's by recruiting offices or companies.

Significance for theoretical research.

The objective in terms of theory is to apprehend processes and characteristics of data processing, linked to the particular case of processing online job offers and CV's.

This work would provide theoretical data for the understanding of the cognitive mechanisms of decision making in recruitment. Besides, it would enable to better define the correspondence and misunderstandings between the two partners within the recruitment process in relation to a job offer: the potential applicant and the one who offers the job or the recruiting officer.

The results of the planned experiments would be welcomed by the scientific journals in relation to this research area. It concerns either French journals (“Revue Européenne de Psychologie Appliquée”, a European journal of Applied Psychology, “Revue de Psychologie du Travail ou des organisations”, journal of Work and Organisational Psychology…) or foreign journals, especially from North America (Journal of Management, Journal of Applied Social Psychology…). More professional journals could also be a source of valorisation for this study (“Le Journal de l'Emploi”, Journal of Employment Counselling…)

Significance for applied research

This research program has two expected outcomes in terms of applied research:

– To obtain scientific and theoretical data on how job seekers do analyse the offers (relevant characteristics, preferred information, central and peripheral items…). Such knowledge would enable to provide help to companies for the design of online job offers.

– To obtain data on the decision making and assessment processes used by recruiting officers when they have to select or not one or another applicant for a particular job offer or for unsolicited applications. Once again, the acquired knowledge would help the applicants to online job offers to design CV's that optimize their probability to be positively processed by a recruiting officer or an employer.

Significance for tools development.

In this project, we cannot actually speak about tools in the technical sense. However, the objective of this research is to provide job applicants and companies in charge of broadcasting job offers with conceptual tools to reinforce the attractiveness of their numerical products: the offers for the companies, the CV for the applicants.

Project organisation.

The project will be breakdown into two sub-projects in relation to two distinct components of the recruitment process, that is to say broadcasting job offers towards potentially concerned people and the response from these target groups to these offers. Each project will be realised in partnership since the two aforementioned disciplines intervene in both sub-projects.

The objective of the first research axis is to determine the impact of computer media on the evaluation of a job offer by applicants. It consists of two experiments. The first one aims to compare paper-based job offers with online ones and thus, to assess if there are differences in terms of processing, analysis and evaluation in order to distinguish the specific aspects of the process, whereof each support is the subject. The second experiment aims to study the ergonomic factors that influence the evaluation of online job offers in order to define more precisely the characteristics of layout and not of the information content, which affects most the evaluation and processing potential applicants make of these offers.

This sub-project will be coordinated by Mr Nicolas Guéguen from the Gresico laboratory of the University of South Brittany for experiment 1 and Mrs Nathalie Pichot from LAUREPS-CRPCC laboratory of the University of Rennes 2 for experiment 2.

The second sub-project's objective is to make recruiting officers assess online CV's. Once again, two experiments are planned. Experiment 1 aims to compare paper-based and online CV's and to examine the impact of one or another characteristic on the assessors' judgement. Experiment 2 will study the impact of aesthetic and ergonomic factors of online CV's on the recruiting officers' assessments and decisions.

Mr Nicolas Guéguen from Gresico laboratory of the University of South Brittany will be in charge of experiment 1 and Mrs Nathalie Pichot from LAUREPS-CRPCC laboratory of the University of Rennes 2 of experiment 2.

Bibliography, state of the art.

90% of North American companies have built a website in order to post job offers, enlarge their scope of diffusion or obtain more quickly information about the potential applicants' profile (Capelli, 2001). These objectives have been reached a priori since a recent study indicates that after the home page, the most visited page is the one dedicated to careers and job offers (Peters, 2001). Furthermore, 80% of CV's sent are posted online (Slywotzky, 1999). Therefore, websites are becoming an essential resource for companies as well as for job seekers and, as a matter of fact, they have aroused numerous research subjects. These works have taken two orientations. One about the comparison with a traditional media of broadcasting job offers (newspapers) and another about the design and the impact of the characteristics of the websites of companies posting job offers.

This research project will be inspired by the early Anglo-Saxon works from a theoretical and methodological point of view. Indeed, it will determine if the cognitive processes in place for the design and the processing of job offers or CV's operate as well in our culture. Sub-project 1 is a typical research of this kind. Sub-project 2 takes a more original approach inasmuch as there is no experimental work for this kind of research question. As a matter of fact, conceptual contributions are more likely to come from this sub-project whereas sub-project 1 would enable to confirm or invalidate the relevance of existing empirical data and theoretical models from the Anglo-Saxon literature.

Présentation détaillée du projet sur le e-recrutement.

Nathalie Pichot, Nicolas Guéguen — 2005-12-15T11:25:40Z

L'objectif de ce projet de recherche sera de travailler sur la problématique d'évaluation des offres d'emploi par les candidats potentiels et sur l'évaluation de CV mis en ligne par des recruteurs ou des entreprises.

Sommaire

Retombée en terme de recherche théorique.

L'objectif en termes théoriques est d'appréhender les processus et les caractéristiques du traitement de l'information liés au cas particulier du traitement des offres d'emplois et des CV sur Internet. Ces travaux apporteront des données théoriques à la compréhension des mécanismes cognitifs de décision en matière de recrutement. Ils permettront en outre de mieux cerner les correspondances et les incompréhensions existantes entre les deux partenaires du processus de recrutement liée à une offre d'emploi : le postulant potentiel et celui qui offre l'emploi ou celui qui apparaît chargé du recrutement.

Les résultats des expérimentations prévues trouveront un accueil favorable dans des revues scientifiques en lien avec ce champ de recherche. Il s'agit soit de revues françaises (Revue Européenne de Psychologie Appliquée, Revue de Psychologie du Travail ou des organisations...) soit des revues étrangères et notamment nord-américaines (Journal of Management, Journal of Applied Social Psychology...) Des revues plus professionnelles pourraient également servir de support à des valorisations de ces recherches (Le Journal de l'Emploi, Journal of Employment Counseling...)

Retombée en terme de recherche appliquée.

résultats pour la conception et le développement de nouveaux produits/services selon un processus centré usages, incluant donc l'analyse d'usages existants et émergeants ?)

Les retombées en terme de recherche appliquée de ce programme de recherche sont de deux ordres :

obtenir des données scientifiques et théoriques sur la façon dont des demandeurs d'emplois analysent des offres (caractéristiques pertinentes, informations privilégiées, éléments centraux et périphériques,...) De telles connaissances permettraient d'offrir une aide aux entreprises dans la conception d'offres d'emplois diffusées sur le net.

obtenir des données sur les processus de décision et d'évaluation mis en œuvre par les recruteurs lorsqu'ils sont amenés à retenir ou ne pas retenir tels ou tels postulants à une offre d'emploi ou lors d'envoi de candidatures spontanées. Ici encore, les connaissances développées pourront servir à aider les candidats à une offre d'emploi diffusée sur Internet à concevoir des CV qui optimisent leur probabilité de faire l'objet d'un traitement favorable de la part d'un recruteur ou d'un employeur.

Retombée en terme de développement d'outils : (est-il prévu la création et la mise au point de méthodes, outils et processus précis, fiables et efficaces pour l'étude scientifique des usages des TIC ?)

On ne peut pas réellement parler d'outils au sens techniques du terme. Toutefois, l'objectif de ces recherches est plus d'offrir au candidats à un emploi et aux entreprises chargées de diffuser des offres d'emploi des outils conceptuels destinés à renforcer l'attractivité de leurs produits numériques : soit les offres pour les entreprises soit les CV pour les postulants.

Organisation du projet.

Le projet sera organisé en 2 sous-projets correspondant à deux composantes distinctes du processus de recrutement à savoir la diffusion d'offres d'emploi vers de potentielles personnes intéressées et la réponse de ces cibles à ces offres. Chaque projet sera réalisé en partenariat puisque les 2 disciplines mentionnées ci-dessus interviennent systématiquement dans chaque sous-projet.

Le premier axe de recherche a pour objectif de déterminer l'impact du média informatisé sur l'évaluation d'une offre d'emploi par des postulants. Il est composé de deux expérimentations. La première vise à comparer des modes de présentation papier versus informatisé des offres d'emploi et d'évaluer ainsi si des différenciations de traitement, d'analyse et d'évaluation existent afin de distinguer les aspects spécifiques de traitement dont chacun des supports fait l'objet. La seconde expérimentation vise à étudier les facteurs ergonomiques influençant l'évaluation d'une offre d'emploi diffusée sur Internet afin de cerner plus précisément les caractéristiques de forme et non de contenu de l'information qui affectent le plus l'évaluation et le traitement que font les candidats potentiels des ces offres.

Le responsable de ce sous-projet sera Monsieur Nicolas Guéguen du laboratoire Gresico de l'Université de Bretagne-Sud pour l'expérience 1 et Madame Nathalie Pichot du Laboratoire LAUREPS-CRPCC de l'université de Rennes 2 pour l'expérience 2.

Le second sous-projet a pour objectif de faire évaluer, par des recruteurs, les CV transmis par le biais d'Internet. Ici aussi deux expérimentations sont envisagées. L'expérience 1 vise à comparer des modes de présentation papier versus informatisé des Curriculum Vitae et à voir l'impact de telle ou telle caractéristique sur le jugement des évaluateurs. L'expérience 2 étudiera l'impact des facteurs esthétiques et ergonomiques des CV Internet sur les évaluations et les décisions des recruteurs.

Bibliographie, état de l'art.

90% des entreprises nord-américaines ont construit leur site Web pour y publier des offres d'emploi, élargir leur champ de diffusion ou obtenir, plus rapidement, des informations concernant le profil des candidats potentiels (Cappelli, 2001). Ces objectifs sont, a priori, atteints puisqu'une enquête relativement récente indique qu'après la page d'accueil, la page dédiée à l'emploi et aux carrières est celle la plus visitée (Peters, 2001). De plus, 80 % des Curriculum Vitae envoyés le sont via les sites Web (Slywotzky, 1999). Ces derniers sont donc devenus une ressource essentielle pour les entreprises comme pour les chercheurs d'emploi et ont suscité, de ce fait, de nombreuses recherches. Ces travaux ont eu deux orientations. L'une portant sur la comparaison avec un média de diffusion traditionnel des offres d'emplois (les journaux) et l'autre portant sur la conception et l'impact des caractéristiques des sites Web des sociétés qui diffusent ces offres d'emploi.

Le projet de recherche soumis s'inspirera d'un point de vue théorique et méthodologique des premiers travaux anglo-saxons en essayant de voir si les processus cognitifs à l'oeuvre dans la conception et le traitement d'offres d'emploi d'entreprises ou de CV de candidats opèrent également dans notre culture. Le sous-projet 1 constitue un projet typique de recherche de ce type. Le sous-projet 2 constitue une approche plus originale dans la mesure où il n'y a pas de travaux expérimentaux sur ce type de problématique. De fait, les apports conceptuels ont plus de chances d'être le fait de ce sous-projet tandis que le sous-projet 1 permettra de valider ou d'infirmer la pertinence de données empiriques et de modèles théoriques existants dans la littérature anglo-saxonne.

Bibliographie.

– Cappelli, P. (2001). Making the most of on-line recruiting. Harvard Business Review, 79 139-146.

– Peters, K. (2001). Five keys to effective e-cruiting. Business Journal, 65(3), 8-10.

– Slywotzky, A. (1999). Digital companies. Fast Compagny, 22, 96-97.

MARSOUIN.ORG

[Rapport] L'impact des éléments informatifs de la photographie d'un candidat sur l'évaluation de son CV en ligne.

Sommaire

1er axe : l'impact de la symétrie sur le jugement personnologique.

2ème axe : L'impact des caractéristiques du visage socialement valorisées sur le jugement personnologique.

[Rapport] TIC et Recrutement : L'impact des caractéristiques des offres d'emploi et des Curriculum Vitae (CV) en ligne sur l'évaluation des postulants et des recruteurs.

Sommaire

Résultats.

Perspectives en matière de recherche et d'applications

Collaboration scientifique.

Valorisation.

Detailed presentation of the e-recruitment project

Table of contents

Significance for theoretical research.

Significance for tools development.

Project organisation.

Bibliography, state of the art.

Présentation détaillée du projet sur le e-recrutement.

Sommaire

Retombée en terme de recherche théorique.

Retombée en terme de recherche appliquée.

Organisation du projet.

Bibliographie, état de l'art.